長期以來，人們認為法治是最好的治理方式，為什么卻有人反其道而行之?

　　按照我的樸素理解，管理就是協調處理好人際關系，管理就是整合資源，創造價值。

　　而管理的前提就是了解人，了解人性。任何人都有追求真善美的一面;但同時，也難免會貪婪、懶惰、虛榮。作為一個管理者，如果不了解下屬的優點和短處，就無從談管理。而對于管理者自身，克制人性弱點，不斷反省則更為重要。

　　管理是基于人性的，是“人治”。當然，這并不意味著“修理你”，其核心表現就是文化管理。

　　文化管理為何總不奏效?

　　多年來，很多企業家都非常重視文化管理。但盡管很多企業都在大搞文化管理，卻總不能有效“管理”，為什么呢?根源就在于，并沒有實現“人治”。

　　文化是一種習慣，一種風氣，很多時候是已經存在的東西，需要管理者去引導。而如果管理者僅僅高談真善美，自己卻并沒有這樣做，那顯然就不可能奏效。最能打動人的是身教，只有管理者本身真正按照企業文化要求去做，才能帶動和改變下屬。管理的本質就是治人、改造人，但必須是管理者真正能帶動下屬按照企業的要求去行動。

　　“人治”的最高境界就是無為而治，這也是管理的最高境界。讓每個人都學會自我管理，就不需要管理了。一個企業家一旦把企業的制度建立起來，形成企業的團隊氣氛、行為習慣，往往可以事半功倍。

　　當然，要達到無為而治并非一日之功。文化的塑造也是需要不斷摸索的。比如：我們曾提出企業教育化，就是建立學習型組織，但現在同時也提出另一個概念——教育企業化。

　　人在參加工作前，上學的錢一般都是父母給的，工作后“充電”則要自己拿錢，需要更真實的自我付出，因此，后者的努力程度更高是不言而喻的。但凈雅為員工做培訓已經很長時間了，我發現，老師講課時，下邊的聽眾十個有七八個都心不在焉，使培訓變得沒有價值。那我們需要做的，就是真正將教育企業化，今年我們就開始實行付費的培訓。在企業內部，通過測評，選拔出優秀的人充當講師，而參加聽課的人則要付費，“講師”也可以得到經濟補償。通過搭建這種體制，讓講課的愿意講，聽課的愿意聽，就可以實現自我管理。否則很難建立起學習型組織。

　　文化也是可量化的

　　在企業管理中，還存在一個誤區，認為只有有形的東西是可量化的，無形的東西，比如文化，則是不可量化的。實際上，這恰恰是文化管理不能“落地”的原因。

　　一個新員工加入企業，對企業文化的了解必然要經歷一個過程，這就是：認知，了解和知道企業的文化;認可，即同意這個文化;信任，相信企業所倡導的文化;認同，行為習慣與企業的要求一致。

　　在這幾個階段中，信任是最難做的，這也體現了“人治”的重要性。

　　而怎樣才能達到信任?這就要靠量化，在文化管理中，標準非常重要。

　　我經常講，要判別一個企業的文化管理做得如何，其中之一就是看文化有沒有量化表現。要知道同一個詞語乃至同一個東西，每個人的理解也是不一樣的。比如真誠，有人認為我有話就講就是真誠，有人覺得在適當的時機講才是真誠。

　　在凈雅，我們給真誠設定了三個特征：不管你談的事情對與錯，大膽地談出來就是真誠;凡是你敢于對別人素質和意志上的問題大膽地談出來就是真誠;凡是你對待企業或領導不滿的事情大膽地談，就是真誠。

　　這樣就等于是有了三把尺子，其實就是價值觀的具體化，這樣大家都知道什么是對的，什么是錯的。只有量化了，才能使判斷標準一致。所以文化管理的第一件事就是建立可以量化的理念。這樣才能上下同心同德。