文/劉曉林
勞動創造世界。不勞動者不得食。天下沒有白吃的午餐。沒有不勞而獲的事情。從這個意義上說，這個世界沒有一個人是不勞動者。因此，可以這樣說，勞動與每一個人相關，勞動法律也與人人有關。
就在我們中國人勞動了那么久的時候，2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》作為一部勞動領域的基礎性法律，終于得到全國人大批準通過。這是我國自1995年頒布《勞動法》之后制定的又一部相關法律。2008年1 月1日，該法律正式施行。
《中華人民共和國勞動合同法》包括總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工、監督檢查、法律責任、附則這些主要內容。之所以要制定本法，總則里說得很清楚：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。
本來有了《勞動法》，現在又新制定一個《勞動合同法》：這是為什么？
還有多少事可以“目中無法”
就在我們為勞動者和用工者之間可以用法律手段來明確雙方的權利和義務而拍手相慶的時候，一些簡單常識性的問題也不免讓我們有些勞動者犯迷糊：勞動本來是世界上最光榮的事，勞動原來是世界上最基礎的事，我們用自己的腦力、體力憑良心努力工作就是了，為什么還要強調勞動的權利？為什么還要用法律來保護勞動與勞動者？
因為長期以來，在我們許多勞動關系還算正常的另一面，也存在著這么一種常態：那些勞動關系大多是任憑用工者以強勢霸王的身份單方面向勞動者提工作任務，由用工者單方面向勞動者定待遇，甚至在干活前用工者根本不如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，隨意扣押勞動者身份證或其他證件以及隨意定押金，不與勞動者簽訂勞動合同，隨心所欲地變更、解除或者終止勞動關系……，而不少善良的勞動者總是處于弱勢狀態任由用工者擺布，所謂“端人飯碗，就服人管，就得服軟”，“工作不好找，人家能給自己一個工作就謝天謝地了，哪還敢跟老板、領導較真”，勞動者與用工者之間的關系是下級與上級、被雇傭者與雇主、拿薪水者與發薪水者、端飯碗者與給飯碗者之間的不平等關系，哪里還談得上勞動者有什么權利？然而，勞動者面對用工者應有和諧協商的資格，勞動者的勞動也應是有尊嚴的。
新實施的《中華人民共和國勞動合同法》，終于讓勞動的權利和義務在所有國人面前規定得十分清楚。對照這部法律，我們才知道，原來勞動關系雙方還可以做這些事情，原來我們有這樣的義務和權益。這時我們才醒悟到：原來在我們現實生活中有過多少踐踏勞動者尊嚴的惡劣行徑！大則用工者非法用工、剝奪勞動者休息的權利和獲取勞動報酬的權利，甚至野蠻地剝奪勞動者的生命；小則侮辱勞動者的人格，不把勞動者當一回事情……
不需要怎么努力回憶，下面這些事實，我們一定還記得，它們通過新聞報道是那么清晰地呈現在國人眼前，讓我們簡直不愿相信這是發生在身邊的真實故事—
2007年，在中國大地上傳出一個個驚天新聞：
—400名河南孩子被賣到山西磚窯，400位父親泣血呼救！人販子介紹1個未成年黑工，可得介紹費400-5 00元；磚窯每出1萬塊磚，窯廠主支付給包工頭360元。而現在每1萬塊磚的市場價，為2000-3000元；包工頭靠克扣工人工資，或設法尋找更低廉實用的勞力賺錢。用未成年黑工本來就是非法用工，這種違法行為居然也出現在光天化日之下！
—山西32個農民工被囚黑磚廠，1天工作20小時！黑磚廠由5名打手和6條狼狗巡邏，農民工們每天面對的是打手們冰冷的鐵棍以及狼犬的血盆大口，動作稍慢就會遭毒打，不聽話者被活活打死！暴利下卻不給工人一分工資，磚場沒有手續，用工也是非法的。
—有1名不知姓名的流浪漢，突然被人發現死在湖南耒陽錫里磚廠附近的一個基建工地上，由此牽出一個黑心磚廠與 “乞丐收養所”相互勾結的事件：磚廠從“乞丐收養所”招人做事，這些如同“包身工”一樣的人每天進行長時間、超負荷的勞動，卻得不到任何報酬，磚廠發的“工資”全部被匯往四川渠縣“乞丐收養所”負責人曾令全的手中。更慘的是，這些“包身工”稍有不從，就會遭到監工的電擊、毆打，或者是體罰、餓飯等形式的懲戒！
—東莞謝崗鎮的凡振電子有限公司總務部部長樸鍾吉罵“中國保安不如狗”，前任保安隊長憤而離職。而新近招來的 2名保安員到崗后，樸鍾吉再次聲稱：“多招這兩個保安，還不如多養兩條狗。”對于這樣的說法，退伍軍人出身的保安員倪昔水認為，這是對軍人的侮辱，也是對中國人的侮辱，“我們絕對無法接受。”
—這些年不斷發生的礦難事故中，暴露了這樣那樣的與勞動合同法相抵觸的事情：有的礦主根本不與礦工簽訂勞動合同，有的事先不告知礦工職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，甚至在事先明明知道礦井有嚴重的安全隱患，本應停工停產的，卻置礦工的生命于不顧，違章指揮或者強令冒險作業，以至最后礦井透水、坍塌、瓦斯爆炸，多少礦工命喪黃泉，礦工遇難后，一些不法礦主給予的補償卻又少得可憐！
……
這種無法無天的非法用工，根本無視勞動者、無視法律的事情，就發生在我們眼皮底下。那些用工者眼里哪里還有勞動法、勞動合同法？更不用說勞動者的權益、勞動者的尊嚴了！按照《中華人民共和國勞動合同法》第七章“法律責任”的第八十八條的規定，這些都是嚴重觸犯法律的行為，應當予以嚴懲：“用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的； (四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的”。
有人說，你上面揀的都是一些嚴重違反勞動合同法的事情說，這只是少部分不文明地區不文明工頭的不文明極端行為，大部分用工單位還是遵紀守法講信用講公正公平的，一般不太會發生不尊重勞動者尊嚴和權益的事情。真是這樣嗎？
我們再來看看此起彼伏的各種糾紛案子。
上海應該是文明程度相對高的地方了吧？游戲公司也是足夠有文化的單位了吧？但是，還是一樣發生與《勞動合同法》相背離的事情。
2006年8月30日，某電腦報及部分網站上刊登了游戲米果網絡科技(上海)有限公司對6位前雇員的“通緝令 ”。大致意思是該6名員工與公司存在競業禁止協議，希望同行業企業不要雇傭此6人，以免引起糾紛(連帶責任)，并公布了這6名離職員工的姓名、照片、身份證號碼。
該公司針對2006年離職的游戲開發團隊的主要員工，頻繁地向他們索要勞動賠償，在不同的區級、中級法院提起訴訟43起，其中個案的索賠金額達600萬元(其中13起為員工起訴公司，30起為公司起訴員工；員工起訴公司的13 起中，已有7起結案，全部為員工勝訴，公司起訴員工的30起案件中，已撤訴一起，判決一起，判決的為員工勝訴)。
事實上，跳槽、離職在任何行業都是很普通的行為，業內主創人員離職甚至帶著團隊集體離職的事情也屢見不鮮，盡管干系重大，但像游戲米果公司這樣對離職人員發出“業界封殺令”并動用法律手段追究責任的卻是不多。“競業限制”是否也需有合理邊界？
按照《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者簽訂保密協議，約定競業限制條款的，應該約定在員工解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制協議應該是在雙方自愿的情況下簽署的，同時需要雙方的共同遵守。若用人單位沒有給勞動者競業限制補償金的，就不能要求勞動者履行競業限制義務。另外，員工在離職時未做工作交接的，公司可以要求其承擔賠償責任，但是前提是公司必須有證據證明自己的經濟損失。而根據事實，這些跳槽、離職員工已經按照法律“競業限制”規定做了該做的事情，“黑色通緝令”的做法顯然侵害了他們的合法權益。
勞動者尊嚴，不僅僅只有那些驚天大事里會涉及到，即使在我們日常勞動單位的每一件小事里，也處處會關聯到。比如，“就業歧視”的現象我們就不陌生，我們周圍不是常常會發生這樣的“就業歧視”事件嗎？用人單位在招用員工時，往往處于強勢地位，是否錄用員工，由企業說了算。“就業歧視”的典型問題涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、相貌歧視等等，其中最為突出的就是對乙肝病毒攜帶者的招聘歧視。
廣東東莞的文明程度也不算低，諾基亞移動電話有限公司也不算沒有文化的單位，但同樣會發生“諾基亞乙肝歧視案 ”。2007年1月18日，黎勝(化名)在網上向東莞諾基亞移動電話有限公司投遞了應聘測試技術員崗位的簡歷。之后，黎勝順利通過筆試和面試。但最后，諾基亞因黎勝身帶“不具傳染性的乙肝”拒絕了他。
黎勝沒有像日常生活中大部分人那樣，遇到這樣的對待就自認倒霉、忍氣吞聲，而是想到了用法律武器來捍衛自己的尊嚴和正當權益。他將東莞諾基亞移動電話有限公司及其在中國的總部告上了法庭。他起訴說：根據我國憲法及相關法律規定，公民有平等就業的權利，任何單位和個人不能侵犯公民的平等就業權。我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業的權利，勞動者就業不應受到歧視。原告作為乙肝攜帶者，《病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現癥肝炎病人處理。
原告是乙肝病毒攜帶者，身體符合從事測試技術員的條件。但被告根據體檢結果拒絕錄用原告的作為，違反了傳染病法不得歧視乙肝病毒攜帶者的有關規定，嚴重侵犯了原告的平等就業權利，使原告精神上受到極大打擊。這件事情，說明了什么？
的確，《中華人民共和國就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》以及《勞動合同法》等幾部新法中，均嚴格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時也規定了用人單位不得在招用人員簡章或招聘廣告中包含就業歧視性的內容。但現實生活中以種種理由進行“就業歧視”的，并不在少數。
一般來說，新員工到了新單位當然首先要夾著尾巴做人，接受用人單位的考驗。作為新學徒，尊重比自己年長的有經驗的老員工，謙虛學習，踏實工作，是最起碼應該做到的，這是做人的規矩。可是，現在卻有一個有些爭議的規矩：到了新單位千萬不要談待遇。否則一般的領導和老板都不會太高興，認為你計較待遇，沒有奉獻精神，弄惱了說不定一夜之間把你開了。其實根據勞動合同法，勞動雙方當事人把雙方的權利和義務談清楚并簽訂合同是天經地義的事情，但是，不知什么時候起，這種不講法律的規矩倒成了一種約定俗成。這其實是用工單位強勢而勞動者弱勢背后的不平等的反映。一些單位也趁機不發新員工報酬或者少發報酬，反正沒有個準數，“領導老板說了算”。
其實，我們只要了解《勞動合同法》的第二章“勞動合同的訂立”第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”，以及第十九條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，就知道到新單位的新勞動者應該有什么樣的權益了。
很多單位因為換了新領導等原因，往往對老員工不重用，或者對他們進行“裁員”，令他們辭職回家。這些新領導不用老員工的理由是，“你的勞動合同是跟原來的領導簽訂的，現在單位法人更換了，因此原來的協議就不算數了。”因為企業重組、投資人更換，這樣的事情經常發生。那些員工的事業和利益受到極大損害時，上級主管單位也往往以支持新領導“改革 ”為由，喜歡說些“手心手背都是肉，改革總是要觸及一些人的利益的，希望你們能正確理解……”之類的話，他們不知道自己的做法已經嚴重地傷害了那些老員工。在杭州等地都已經發生過這樣的事情。我們通過一家電視臺的采訪看到了新領導不承認老的女員工與其前任法人簽訂的勞動合同的情況。某家媒體也在新領導上任后拿老員工開刀，令他們下崗。有一個年紀大的老攝影記者工作一直很敬業努力，妻子下崗，上有80多歲的老母親，下有孩子，全家的開支全靠他的工資，但是，該報社以競聘上崗重新雙向選擇為名令其下崗。無奈，他只得到處求人幫忙托人求情……
其實，根據《勞動合同法》第三章“勞動合同的履行和變更”第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”，以及第三十四條“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”，“裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”，上述那些做法實際上是侵害當事人權益的違法行為。
至于加班不發加班費的現象就多得去了。許多用工單位都這樣做，早已習以為常、司空見慣了。國家法定每周工作4 0小時，而許多民營企業星期六也照常加班，但卻不發加班工資。一些單位的員工法定節假日需要加班，晚上也要加班，照樣沒有加班費這一回事。用工單位讓員工用自己的休息時間為單位創造更多的利益，但不發加班費做得卻很坦然。
其實，即使我們沒有看到《勞動合同法》第三章“勞動合同的履行和變更”第三十一條“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”，加班發加班費也是生活中天經地義的常識。
隨著普通人法律意識的增強，人們也漸漸敢向自己的領導、老板討說法了。
廣西桂林的“4年加班費索賠案”就很能說明問題。原告鄧小雄于2001年11月5日進入桂林某市場有限公司工作，擔任協管理員，工作期間原告基本上沒有享受過休息日和法定節假日(其中只有兩年實行過每周休息一天的制度)。后來，公司以原告多次在夜班睡覺為由將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，向桂林市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間(4年多)所有休息日和法定休假日的加班費，幾經周折，最后終于得到了較好的結果。
勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項都在勞動合同的簽署范圍內。但是，很多用工單位都不考慮勞動者的社會保險、勞動保護。不少新聞報道說，一些用人單位長期以來不給勞動者解決社會保險問題。
有一位溫州老板曾這樣說：“天上雷公，地上員工。”意思說要像敬畏天上的雷公那樣敬畏自己的員工，是他們為企業創造了效益和利潤，他們得到自己的工資報酬就是天經地義的。這位從事汽車配件的周老板在接受電視臺采訪時說：“員工的工資是他們養家糊口的血汗錢、保命錢，我們作為老板的一天也不能拖欠他們的，更不能無故克扣他們的！”
但是，與這位周老板的做法相反，中國有不少包工頭、承包商拖延員工的工資，有的只打一張白條，拖延幾年遲遲不給，以至員工為了那點可憐的血汗錢，求爹爹告奶奶，辛苦奔波，聲淚俱下，還是無果。而這些克扣拖延員工的老賴們卻每日花天酒地，行賄送禮，根本不把員工死活當回事情。
只要搜索“拖欠工資”或者“勞資糾紛”這些關鍵詞，令人吃驚的是會跳出這么多的新聞事件，廣東、湖北、北京、四川……，幾乎所有地方都有這樣的事情，有的釀成了毆打械斗的激烈事件，有的造成了命案。
甚至，一位重慶農家婦女熊德明因為有幸與溫家寶總理的偶然見面，由溫總理答應幫她討工資，拖欠幾年的工資才能得以討還(而且是在當天夜里11時多，熊德明和丈夫就拿到了被拖欠的2240元務工工資)。在這個新聞之后，接連暴出了中國有成千上萬件拖欠工資的事情！而中國又有幾個人有那位重慶農家婦女那樣的福氣呢？
在中國，關于勞動，關于勞動者，有多少“目中無法”的事情？而面對新實施的《勞動合同法》，還有多少事可以無視勞動的尊嚴？
踐踏尊嚴的深層原因
與新法的捍衛尊嚴力度
其實，仔細看來，新施行的《勞動合同法》內容并不復雜，非常簡單。所涉及的內容，也是日常勞動中最容易牽扯到一些細節。但是，本來是這么簡單的一些事情，我們平時為什么卻做不到呢？
我們之所以愿意深思這些問題，是因為，它們不僅僅關聯到簡單的勞動問題，而且涉及到了深層的經濟、文化、社會問題。
從經濟上來說，勞動雙方是雇傭關系，創造多少效益，拿多少錢，始終是勞動雙方關系的主線。雇主少付勞動成本多得效益是本能。雇主怎么對待員工，完全取決于其心地是否善良，“心太軟”還是“心太硬”。心狠者，就像馬克思所描述的一些資本家那樣，殘酷地榨取勞動者的剩余價值，充滿了血淋淋的金錢關系。比如上面所說的一些極端違法行為。而心軟者，則憑自己的良心盡量多為勞動者考慮，多給勞動者一些勞動所得。比如2007年11月因為車禍去世的浙江平湖老板翁金華由于平時善待員工而使人們自發前來悼念他。比如溫州老板葉勝康對一個自己違規操作受重傷的民工，本來按照規定企業只需支付幾萬元醫療費的，但為了搶救這位員工的生命卻超額支付了70多萬元，還在他重傷治療期間照常給他發工資，保留他的職位，為此葉老板還獲得企業社會責任特別獎。
正是因為原來沒有細致的法律規范來約束，很多人也不依法辦事，因此，這種經濟關系就變得隨心所欲。不法用工者趁機鉆空子，隨意克扣勞動者收入。勞動者也無從維護自身的權益和尊嚴。
專家認為，在國家科技教育投入和企業自身研發投入長期處于低水平的情況下，經濟還能高速增長的一個重要因素，就在于過分忽視勞動者權益，人為壓低勞動力價格。我們一直很關注招商引資，關注企業產權的保護，關心GDP的增長，但對于勞動者的生存權和發展權的保護卻關注不夠。于是，伴隨市場化程度的提高和財富的增長，一方面中國的富豪階層以神奇的速度茁壯成長，另一方面勞動者卻處境艱難，做工時間超長，勞動強度太大，報酬很低還屢遭拖欠，工作環境惡劣，沒有權益保障。
簽訂勞動合同是勞動者權益保障的源頭。進入市場經濟以后，資本、管理、勞動各自形成了自己的群體和社會利益，勞動和資本成為當前中國最主要的兩大社會經濟力量。長期以來，勞動合同這道“護身符”的缺失，導致了企業隨意加班、拖欠克扣工資等侵權行為大行其道。從近兩年的調查數據看，私營企業職工勞動合同簽訂率只有百分之二三十，大量不簽合同的 “地下工人”遠離了社會的保護。合理的市場經濟要有法律保障，要立規矩保障勞動者的合法權利，《勞動合同法》的制定實施，順應了中國勞動關系急需嚴格的法律規范的迫切要求。
另外從文化上來說，骨子里還要挖掘到我們國家幾千年的“只為上，不為下”的皇朝思想。當官的除了敬畏皇帝及地位高于自己的人以外，對另外的人都不放在眼里。對上點頭哈腰，對下趾高氣揚。這種等級觀念，造成了人們惟官為大，百姓都是賤民的心態。所謂“勞心者治人，作為勞力者治于人”，在一些人眼里，作為勞力者的勞動人民是要等著一些勞心者的統治工頭治理收拾的，好像真是“勞動者最低賤”似的。那時根本談不上“以人為本”，而是“以人為木”。如果說“以人為本 ”的話，那么是“以皇帝這個人為本”，而“以黎民百姓為草木”。所有勞動者的命運，以及掌握他們命運的勞動時間、報酬、安全等等都握在用工者手里。哪個勞動者還敢“犯上作亂”，也只有老老實實，忍氣吞聲。許多人以此根本不尊重勞動者，踐踏勞動者的權益和尊嚴。而本屆政府秉持的科學發展觀，核心是以人為本，采取親民、愛民的民本思想行政，才有了這部《勞動合同法》，以維護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。應該說，是在體現一種公平公正的民主平等的文化。
從社會的角度說，由于人的素質各不一致，好壞參差不齊，社會管理又不到位，客觀上造成了很多用工者可以胡亂對待勞動者的社會環境。如果出現糾紛，低層勞動者要見上級領導批示解決又不容易，因為上級領導往往很忙，被日常開會和接見貴賓等等事務纏身，哪有時間來一一接待上訪者？而如果訴之于法律部門，以前又因為法律不健全，或者因為執法者受賄而執法不公，有法不依，一些工資拖欠案等居然可以拖上三五年而沒有結果，有的工傷糾紛案的判定結果，也是明顯偏袒用工單位的。因此，社會風氣不正、法律不健全、管理部門不作為，都使一些不法用工者有恃無恐，根本不把弱勢勞動者當一回事。正如湖南耒陽錫里磚廠經常電擊工人、打人致死的殘忍工頭羅政的心態—“你告到公安局也不會有人管”，也可說是描述了一些地方的失管狀態。
與同類法規相比，歷經兩年修改、先后四次審議最終出臺的《勞動合同法》，結束了那種勞動出事無人管的社會局面，盡可能保護勞動者的利益。比如專門單列了“監督檢查”一個章節。第七十三條“國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見”。第七十四條“縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況； (七)法律、法規規定的其他勞動監察事項”。
對于規定不簽合同視為無固定期限合同，隨意約定高額違約金無效，休息休假首列合同必備條款，工資約定應有“水漲船高”機制，患病非因工負傷要有相應待遇，單位違法解約要給雙倍賠償等等，都體現了《勞動合同法》保護弱者的立法目標。
還有，從勞動者以及執法者、領導的素質來看。應該說，中國很多勞動者都不是很懂法律，也普遍缺乏法律意識。遇到糾紛，不能夠按照法律去解決問題，而是自認倒霉，或者盼望遇到個好人包青天來為民請命。一些執法者因為自身素質問題，不作為，或者收受賄賂，不能公正執法。許多企業老板、單位領導根本不去學習了解法律，而是用高傲的霸王心態對待員工。比如隨意不簽勞動合同，或者拖延發放工資時間，遇到員工提出工資待遇或者工作環境、工種要求時，經常狂妄地放出這樣的話：“睜開你們的眼睛看看吧，現在人才市場是供大于求的買方市場，想要這份工作的人有的是。給一份工作就很給你面子了，還不老老實實給我干活？今天工作不努力，明天重新找工作！……”
所幸的是，《勞動合同法》對于上述各方面，都作了清晰的規定。勞動者可以以此為武器，維護自己的尊嚴和權益，而老板們也不能再隨意對待員工了。
執法路的艱難而遙遠
毫無疑問，《勞動合同法》的頒行承載著推動中國勞動力市場良性運轉，保障勞動者合法權益，調解勞資關系，建立勞資兩利的社會主義勞動和諧保障的重大使命。但是，也有不少人擔憂，因為勞動法執行的具體而復雜，要每個人每個單位都能按照法律行事，可能還有距離。
首先是人們對中國的法律環境的擔憂問題。觀察記者親耳聽到人說：“中國的法律都是發布在會上、公布在報上、貼在墻上、掛在嘴上、鎖在抽屜里的東西。”意思是有法不依，有法不執行。
這種擔憂不無原因。
中國改革以來的經驗表明，推進勞動保障法制建設的關鍵在于司法而不是立法。專家就分析，照理說，從1995年勞動法頒行以后，我們就有了勞動領域的根本大法，勞資關系的調節和協調就有了依據。但事實上，從那之后勞動者的處境不僅沒有好轉，侵犯勞動者權益的現象反而越來越多，出現了“多龍戲法”的尷尬局面。這就說明，法制建設的重點并不在于立了多少法，說了多少漂亮話，而是要看法律法規的執行情況，看社會是否做到了“有法必依”、“執法必嚴”。
人們普遍擔心，《勞動合同法》施行是否會陷入與《勞動法》同樣的境況。一是擔心地方政府追求GDP增長的政績觀，高于對勞工的權益保護，這是造成勞動權益得不到有效伸張的主要因素；二是擔心社會風氣的腐敗，也是勞動權益得不到保障的重要因素。比如，行賄受賄使得歪嘴和尚念經變了味。比如社會普遍的不講誠信的拖欠款現象，使得很多企業收不回應收款，從而也影響了企業的正常發工資和獎金；三是擔心勞動保障部門與工商部門、稅務部門等政府部門相比，權限太小，執法力度薄弱；四是擔心作為勞動者代言人的基層工會，缺乏自己的獨立性，政治影響太小，心有余而力不足；五是擔心行使《勞動合同法》的社會環境。假如出現了勞動糾紛，哪個員工又敢去告領導，即使告贏了，你的飯碗還是丟了。
要使《勞動合同法》能起切實作用的關鍵，還是要徹底進行發展觀的轉變，大力落實科學發展觀，把擴大就業、促進就業和提高勞動者福利作為地方政績考核的主要指標；還要積極推進政治體制改革，使工會更能夠以保護勞工權益為己任。
另外，是人們對于這部法律的認識問題。有不少企業認為，《勞動合同法》是站在員工的角度說話的。
比如解約問題。廣州一些省人大代表認為，勞動合同法規定企業不能“炒”員工而員工可以“炒”企業，這容易導致 “惡意討薪”等事件更頻繁發生。
還有“一個企業對員工調動、干部輪換是很平常的事。但是在新勞動合同法實施后，就會遇到很多困難。你要改變他的崗位，有的就要求先給賠償。新勞動法出發點是保護弱勢群體，但在實際運作中，企業成了弱勢群體。這種情況若發展下去，我想會出現惡性循環。很多崗位，我可用可不用的，我就不用，有些企業在成本上會考慮，最后的結果是就業的崗位越來越少，對很多勞動者來說，這并不是一件好事情。”
因為與《勞動合同法》中“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同”以及勞動合同到期不續簽、終止事實勞動關系、協商解除勞動合同甚至違法解除勞動合同等有關，2007年下半年開始，包括中央電視臺(CCTV)、中石化、瀘州老窖等知名企業在內的眾多企業開始了大規模規避法律的“裁員” 。6月底，LG電子(中國)公司在總部和全國各地分公司大量裁減5至9年的老員工，其中成都分公司的裁員規模達到20 %。9月底，展訊通信對北京分部進行了縮減，縮編人數在30人左右，隨后上海總部也進行了裁員。10月22日，沃爾瑪全球采購中心全球裁員200余名，其中在中國深圳、上海、莆田、東莞的4個分部，總計將裁掉約100人。這些沸沸揚揚的“裁員”事件引起了新聞媒體、政府部門、學者等的普遍關注，甚至引發對于《勞動合同法》是否矯枉過正的討論。
為規范勞動者和企業雙方的行為，廣東人大代表建議廣東應加快制定《廣東省執行新勞動合同法實施細則》。由于從中央到地方，均未有出臺執行《勞動合同法》的操作細則，加上司法界對該法的解讀也不盡相同，致使企業在對新法的執行和理解中出現偏頗，表現出或激進或觀望或抵觸的極端行為，導致一些勞動者間接成為了受害者。
但無論如何，勞動合同關聯用工者和勞動者雙方，《勞動合同法》的主要目標，是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”。而勞動合同的簽訂，也是“應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”的。“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”盡管有些方面更多是從勞動者合法權益的角度考慮，但對于長期以來我國許多用工者單方主導與勞動者之間的霸王合同的做法應該說是會起到必要的積極作用的。
有了《勞動合同法》，只要合同雙方“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”，互相尊重，依法行事，我們相信，中國大地上一定會漸漸建立起一種文明和諧的勞動關系，那些違法事件、勞資糾紛一定會逐漸減少。勞動者和用工者雙方的尊嚴也一定會逐漸得到。而只有這樣，勞動才會變得光榮，變得美好。也只有在這樣的情況下，大多數創造著世界財富的勞動單位用工者和勞動者才會發自肺腑地這樣說—“工作著，是美麗的！”
